مقالات نشریه شماره 51 (پاییز 1400)

این چیزی است که بعد از رها کردن اولین شغلم به خودم گفتم. در آن موقع، من برای یک استارتآپ کار میکردم. با این که یک کارمند جدید بودم، خیلی سریع رشد کردم و مسئولیت نظارت بر کارآموزان به من سپرده شد. وقتی شرکت رشد کرد، من شروع به مدیریت یک کارمند تمام وقت کرده بودم و وقتی که از آن شرکت بیرون آمدم، یعنی حدود سه سال بعد، یک تیم کوچک تحت مدیریت من بود.

در ابتدا، اصلاً نمیدانستم که دارم چه کار میکنم. همیشه این فکر اشتباه عذابم میداد که: "اگر خودم کار را انجام دهم، سریعتر انجام میشود"، چون خودم کارهای بسیاری بیشتر از آنچه به دیگران میسپردم، انجام میدادم. همیشه سعی داشتم که تصمیماتی که باید میگرفتم را از روابط دوستی که پیش از مدیر شدنم، با همردههایم برقرار کرده بودم، جدا کنم. و گاهی برایم سخت بود که بازخوردهای منفی به دوستانم بدهم.

الان متوجه هستم که تجربه من، یک تجربه همگانی و مرسوم است. مدیریت افراد کار بسیار سختی است و من در حین مدیریت، چیزهای زیادی یاد گرفتم: اینکه چطور وضعیتهای معذب و ناراحت را کنترل کنم، چطور برای خودم و دیگران حامی باشم و چطور روزهایم را به شکل حرفهای برنامهریزی کنم. اما زمانی که آن شغل را رها کردم، این حس را داشتم که انگار تنها کاری که داشتم انجام میدادم مدیریت بقیه افراد و واگذاری کار به آنها است. دیگر خودم هیچ بازده و تولیدی نداشتم و برای من، این حس باعث شد رسیدن به حس رضایت بسیار مشکلتر شود.

به همین دلیل فکر کردم که هیچوقت دیگر نمیخواهم مدیر باشم – که البته، این تصمیم هیچ اشکالی هم ندارد. این تصور که برای پیشرفت کردن در یک حرفه حتماً باید به سمت ریاست برسیم یک افسانه است و راستش را بخواهید، این تصور دیگر از مد افتاده است. روشهای زیادی برای رشد کردن و مفید بودن در یک سمت وجود دارند، حتی اگر آن سمت یک سمت تکنفره باشد و با کسی در ارتباط نباشید. قسمت سخت کار، این است که بفهمید کدام مسیر شما را خوشحال میکند.

در حقیقت، من هنوز هم در این مورد با خودم کنار نیامدهام. حالا که کمی از آن فاصله گرفتم، گاهی دلم برای مدیریت تنگ میشود. دلم برای کمک کردن به کارمندان جدید و نشان دادن مسیر درست به آنها، اطمینان حاصل کردن از اینکه بقیه زیردستانم خوشحال هستند و بیکار نمیمانند و ارائه بازخوردهای مثبت یا تشویق کردن افراد تنگ میشود.

اگر شما هم هنوز در تقلا هستید تا بفهمید چه مسیری برای شما مناسبتر است، هیچ اشکالی ندارد. چه تازه در سمت مدیریت قرار گرفته باشید، یا مشتاق رسیدن به ریاست هستید یا هیچ علاقهای به رئیس بودن ندارید، به هر حال ما قصد داریم به شما کمک کنیم.

مقالات پیشنهادی

۳ روش افزایش قدرت نفوذ در یک شغل جدید

نوشته لوییس ولاسکوئز و جنی فرناندز

وقتی در یک سمت مدیریتی جدید قرار میگیرید یا به تازگی به ارتقاء شغلی دست یافتهاید، تمرکز کردن روی دستیابی به یک برد دیگر از طریق ایجاد ارتباط با همکاران و ارائه گزارش مستقیم به رؤسا کار آسانی است. بهترین مدیران، آنهایی هستند که هر دو کار را انجام میدهند و ارتباطات قوی ایجاد میکنند. نحوه انجام کار به این صورت است.

"خودتان را منزوی نکنید" و توصیههای دیگر برای مدیران تازه کار

نوشته ایان دالی

تغییر از یک کارمند جزء به یک رهبر تیم، میتواند چالشبرانگیز باشد، به خصوص اگر سمت جدید شما همچنین شامل مدیریت غیرمستقیم یا مدیریت رؤسا نیز باشد. مدیران خبره آموزههایشان در ارتباط با بزرگترین موفقیتها و شکستهایشان را با یکدیگر به اشتراک میگذارند تا به افراد دیگری که تجربه کمی دارند، کمک کنند اعتماد به نفسشان را افزایش دهند.

وقتی رئیس قبلی تیم قصد رها کردن سمتش را ندارد، باید چه کار کرد؟

نوشته هریسون مونارث

ما گاهی راجع به چالشهای یک مدیر تازه کار بودن صحبت میکنیم، اما به ندرت در مورد سختهایی که در به دست آوردن ریاست تیم یک نفر دیگر وجود دارند، حرف میزنیم. به خصوص وقتی رئیس قبلی هنوز حضور دارد و دخالت میکند. اگر رئیس قدیمی همچنان به دخالت کردن در تیم شما ادامه دهد، باید چه کار کرد؟

وقتی رئیس قبلی تیم قصد رها کردن سمتش را ندارد، باید چه کار کرد؟

نوشته هریسون مونارث

ما گاهی راجع به چالشهای یک مدیر تازه کار بودن صحبت میکنیم، اما به ندرت در مورد سختهایی که در به دست آوردن ریاست تیم یک نفر دیگر وجود دارند، حرف میزنیم. به خصوص وقتی رئیس قبلی هنوز حضور دارد و دخالت میکند. اگر رئیس قدیمی همچنان به دخالت کردن در تیم شما ادامه دهد، باید چه کار کرد؟

چگونه (مؤدبانه) به سمت مدیریت "نه" بگوییم؟

نوشته آنه شوگار

زمان امتحان است! درست یا غلط: تنها روش رسیدن به موفقیت در شغل، مدیر شدن است. این غلط است! روشهای زیاد و مختلفی برای پیشرفت در حرفه وجود دارند – مدیر شدن تنها یکی از این روشهاست، اما علاوه بر آن، روشهای دیگری همچون تمرکز بر فعالیت و وظایف خودمان و افزایش مهارتها و بهبود نقاط قوتمان نیز وجود دارند. اگر رئیستان موقعیت شغلیای را به شما پیشنهاد دهد که آن را نمیخواهید، چند روش وجود دارند که میتوانید بدون از بین بردن اعتبارتان برای پیشرفت، دست رد به سینه آنها بزنید.

وقتی با رئیستان دوست میشوید، باید چه کار کنید؟

نوشته بن لیکر، چارمی پاتل، آشیش مالیک و پاوان بودوار

دوستان کاری، بهترین دوستان هستند. چون با وجود آنها، نه تنها کار برایتان لذتبخشتر میشود، بلکه همچنین آنها میتوانند به افزایش رضایت شما از شغل، بهبود عملکرد و حتی کارایی شما نیز کمک کنند. اما همانطور که روابط دوستی در محل کار مزایای خاص خودشان را دارند، نقاط ضعف و معایبی نیز دارند، به خصوص اگر مجبور باشید از رابطه دوستی با یک همکار همرده، آن رابطه را به دوستی با رئیس تبدیل کنید. در ادامه، پنج روش برای ایجاد تعادل مناسب بین رئیس بودن و دوست بودن را معرفی میکنیم.

این تصوری است که من در مورد مشاور بودن داشتم: به سراسر جهان سفر میکنی، در هتلهای مجلل سکونت میکنی و هزینه تمام وعدههای غذایی را از کارت اعتباری یک شرکت پرداخت میکنی. حقوق عالی است، حتی بلافاصله پس از فارغالتحصیلی از دانشگاه. خلاصه که عملاً بهت پول میدن تا براشون صحبت کنی.

کاشف به عمل آمد که، من کاملاً در اشتباه بودم. کریستینا کانگ، یک مشاور ارشد در زمینه مدیریت تغییر به من گفت که کار کردن در این زمینه، واقعاً از چه قرار است. در مورد اینکه واژه "مشاوره" به چه معناست و در این رشته چه مسیرهایی را میتوانیم انتخاب کنیم، به چه مهارتهایی برای موفقیت نیاز داریم و از لحاظ حقوق و مزایا در ابتدای مسیر باید چه انتظاراتی داشته باشیم، صحبت کردیم.

این مهمترین چیزی است که یاد گرفتم: مهم نیست به چه چیزی علاقه دارید، به هر حال یک نوع مشاور برای آن چیز وجود دارد. کار کردن با مشتریان میتواند چالشبرانگیز باشد، ایجاد تعادل بین کار و زندگی میتواند سخت باشد و حتی فرآیند مصاحبه هم ممکن است تنشزا باشد – اما در نهایت امر، مشاوره تنها چیزی است که در تمام این مشکلات، به مردم کمک میکند.

بخشی از مصاحبه ویراستاری شده ما در ادامه آمده است.

کلسی آلپایو: خب، مشاوره دقیقاً چیست؟

کریستینا کانگ: این سؤال بسیار بسیار خوبی است. فکر میکنم خیلی از مردم این سؤال را داشته باشند. چند روش مختلف برای نگاه کردن به مشاوره وجود دارند. در بالاترین سطح، یک مشاور در واقع شخصی است که در زمینهای متخصص است و به افراد دیگر در آن زمینه کمک میکند – حالا چه صرفاً به یک نفر کمک کند یا به یک سازمان بزرگ کمک کند. یک مشاور مدیریت، یا مشاور فنی، شخص یا شرکتی است که به یک شرکت دیگر که ممکن است با مشکلات مختلفی مواجه شود، کمک میکند. و آن مشکلات میتوانند با مشکلات شرکتهای دیگر متفاوت باشند. بنابراین میتوانیم ادامه دهیم و بیشتر و بیشتر در خصوص اینکه آن شخص یا آن سازمان با چه نوع مشکلاتی مواجه است و چگونه به کمک ما نیاز دارد، اطلاعات جمعآوری کنیم. اینجاست که مشاور به میدان میآید.

بیشتر راجع به شغلت به من بگو و اینکه زندگی روزمرهات به چه شکل است؟

شرکتها همیشه در معرض انواع مختلف تغییر قرار میگیرند. برای مثال، ممکن است در معرض ادغام یا تملک قرار گیرند یا ممکن است در حال نصب یا پیادهسازی نوع جدیدی از یک سیستم یا تکنولوژی باشند.

و بنابراین، در این حین که شرکت در معرض این تغییرات قرار میگیرد، کار من این است که به کارمندان سازمان کمک کنم تا متوجه شوند که چرا شرکت با یک استراتژی خاص در حال پیشروی است، این استراتژی قرار است چگونه به آنها کمک کند و چگونه قرار است به مشتریان آنها کمک کند. بنابراین، در حین تغییر، تمرکز اصلی من بر کارمندان است، سعی دارم آنها را با هدف و مسیر سازمان همراه کنم و به آنها کمک کنم تا متوجه شوند که چرا شرکت دارد فلان کار را انجام میدهد و چرا آنها دارند در این مسیر به خصوص، کار میکنند.

چگونه به سمت فعلیات دست یافتی؟ آیا همیشه میدانستی که دوست داری مشاور باشی؟

چیزی که مسلم است، این است که مسیر پر فراز و نشیب و ناهمواری داشتم تا به مشاور تبدیل شدم. در دانشگاه، رشته من زبان و ادبیات انگلیسی بود و تنها دلیل اینکه آن رشته را انتخاب کردم، این بود که انگلیسی را دوست داشتم و عاشق نویسندگی بودم. بنابراین، با خودم گفتم خب بهترین کار این است که رشتهای را بخوانم که به آن علاقه دارم و ازش لذت میبرم. و وقتی فارغالتحصیل شدم، تصمیم گرفتم به روابط عمومی روی بیاورم، فقط به این دلیل که شنیده بودم میتوانم از مهارتهای نویسندگی و برقراری ارتباطم در آن به خوبی استفاده کنم. فکر میکردم که کار کردن با خبرنگاران و رسانهها کار جالبی است. بنابراین حدود دو سال و در چند صنعت مختلف، در بخش روابط عمومی کار کردم. حدود یک سال و نیم در این رشته کار کردم و داشتم خودم را نشان میدادم و بررسی میکردم که در آینده کاریام دوست دارم به کجا برسم و به چندین دلیل مختلف، متوجه شدم که روابط عمومی اصلاً جایی نیست که بخواهم در آن باقی بمانم.

من به مشاوره علاقه داشتم، چون میدانستم که مشاوره یعنی با انواع مختلف مشتریان در صنایع مختلف وارد کار شدن و کمک کردن به آنها در حل مسائل و مشکلات مختلفشان. من دوست داشتم کاری انجام دهم که خودم را به چالش بکشم و همچنین فرصتهای زیاد دیگری را پیش رویم قرار دهد. در نهایت امر، تصمیم گرفتم که مدرک ارشدم را در رشته مدیریت بگیرم. من به یک مدرک کسب و کار نیاز داشتم و باید پیشزمینهای از آن به دست میآوردم، چون در دوران لیسانسم هیچ مطالعه و پیشزمینهای از آن رشته نداشتم. بنابراین تصمیم گرفتم ارشدم را بگیرم که در دانشگاه لندن مشغول به تحصیل شدم، چون همچنین دوست داشتم به مدت یک سال در خارج از وطنم زندگی کنم. و از آنجا به بعد، فرآیند کاریابیام را شروع کردم.

آیا مدرک ارشد مدیریت، مشابه با MBA است؟

با MBA متفاوت است. برخی از تفاوتهای کلیدی آن عبارتند از: در مدرک ارشد مدیریت، معمولاً دانشجویان تجربه کاری کمتری نسبت به دانشجویان مشغول به تحصیل در رشته MBA دارند. به طور متوسط، یک دانشجوی MBA ممکن است ۵ سال سابقه کار داشته باشد. اما یک دانشجوی ارشد رشته مدیریت، ممکن است چیزی بین صفر تا سه سال سابقه کار داشته باشد.

یک تفاوت دیگر، این است که بسیاری از طرحهای ارشد مدیریت که لااقل من پیش رویم داشتم، خیلی کوتاه هستند. طول مدت آنها یک سال یا نهایت دو سال است. و همچنین، طرحهای ارشد مدیریت در اروپا و انگلستان خیلی مرسوم و محبوبتر هستند. بنابراین، از این لحاظ هم در خارج از وطنم، آپشنهای زیادی پیش رو داشتم.

فرآیند وارد شدن به یک طرح شبیه به طرح خودتان به چه صورت است؟

ملزومات هر طرح متفاوت است و بستگی به طرح دارد. بر همین اساس، برخی از آنها به GMAT نیاز دارند، برخی دیگر هم به GRE نیاز دارند. برخی هم به هیچکدام نیاز ندارند. من در نهایت GRE گرفتم چون میخواستم در طرحهای مختلفی تحصیل کنم. وقتی برای امتحان میخواندم، هنوز مطمئن نبودم که میخواهم در یک طرح کسب و کار شرکت کنم یا نوع متفاوتی از مدرک ارشد مد نظرم هست. فقط میدانستم که دوست دارم کمی انعطافپذیری داشته باشم.

خب، عاشق چه چیز کارت هستی؟

چیزی که بیش از همه چیز عاشقش هستم، این است که کاری که انجام میدهم به بهبود زندگی کاری مردم کمک میکند. یکی از دلایلی که داشتم در مورد تغییر شغلم فکر میکردم و تصمیم گرفتم رشته و شغلم را تغییر دهم، این بود که در محل کارم، آنقدر که دلم میخواست با کار درگیر نبودم. نمیتونم بگم به خاطر کار در بخش روابط عمومی بود. به نظرم دلیل اصلی خودم بودم که میخواستم تأثیر مثبتی بر محیط کار بگذارم، چون محیط کار، بخش کلیدی و مهمی از زندگی تمام افراد است. ما حداقل ۴۰ ساعت از هفته را در محل کارمان میگذرانیم. این زمان، بیشتر از مقدار زمانی است که صرف دوستان یا خانوادهمان میکنیم. من عاشق این هستم که کاری که انجام میدهم، به مردم کمک میکند احساس مفید بودن در کارشان داشته باشند و حس کنند که "من دیدگاه و اهداف شرکتم را درک میکنم و میدانم که چه نقشی در این راستا دارم". این طرز تفکر، معنای خیلی بهتری به زندگی کاری ما میبخشد.

به نظرتان چه چیزی چالشبرانگیزترین بخش شغل شماست؟

برای خودم، چالشبرانگیزترین بخش شاید سر و کله زدن با تمام بخشهای پویا و متفاوت کار است. در سمتی که من دارم، و همچنین سبک ساختاری شرکتی که در آن کار میکنم، در آن واحد چندین پروژه رو به صورت همزمان انجام میدهیم. در روش معمول مشاوره یا در شرکتهای "چهار بزرگ "، هر مشاور به مدت سه الی شش ماه یا چیزی در همین حدود، مسئول یک پروژه خاص میشوند. و آنها همیشه در حال رفت و آمد به محل مشتری خود هستند.

بر اساس ساختار شرکتی که من در آن کار میکنم، ما همزمان چندین پروژه انجام میدهیم. و قبلاً، منظورم پیش از همهگیری کرونا است، بیشتر در رفت و آمد بودیم و همیشه هم یک مسافت و مقصد یکسان به پروژه خاصی که مسئولش بودیم داشتیم. برای مثال برای سرکشی ، یا برای برقراری یک جلسه کاری یا تست کردن چیزی مرتب به آنجا میرفتیم. خب این بدان معناست که میبایست مدام بین انواع مختلف پروژهها رفت و آمد میداشتم، چون ممکن بود بین سه تا هشت پروژه در اختیار من قرار میگرفت.

چالش دیگر این بود که اطمینان حاصل کنم که همه در پروژه همکاری لازم را داشته باشند. درون یک تیم پروژه، معمولاً مشاورانی حضور دارند که فقط با مشتری کار میکنند، اما ما همچنین منابع داخلی هم داریم که باید با آنها هم کار کنیم و این منابع، هیچ تعاملی با مشتری ندارند. پس باید اطمینان حاصل میکردم که آنها هم در پروژه همراه شوند. پس باید بر همه نظارت میکردم و همچنین بین تمام پروژههای مختلف هم تعادل برقرار میکردم، میتوانم بگویم که این چالشبرانگیزترین بخش کارم بود.

شما در مورد “ 4 BIG” صحبت کردید -آیا می توانید کمی بیشتر در مورد اینکه این اصطلاح در دنیای مشاوره به چه معناست صحبت کنید؟

بله. چهار بزرگ در واقع چهار شرکت حسابداری و مشاوره به نام های “ دلوییت”, “ ارنست و یانگ”, کی پی ام جی” و “پی , دبلیو سی” هستند. اینها چهار تا از بزرگترین شرکت های حسابداری هستند که در عین حال بازوهای دنیای تجارت هستند. زمانی که کلمه ی “ مشاوره” را می شنوم و زمانی در دوران کالج این کلمه به گوش من خورد, اینها شرکت های کلیدی ای بودند که افراد سعی می کردند به آنها وارد شوند. آنها در ابتدای سال تحصیلی برای امتحان کردن و محفوظ کردن جایگاه خود در پیشنهادات کاری که شامل کارآموزی های تابستانی و یا کارهای تمام وقت می شد, در رویدادهای استخدامی شرکت می کردند.

MBB مخفف نام سه شرکت “مک کینزی”, “بین” و گروه مشاوره ی بوستون است .که اینها سه شرکت از بزرگترین شرکت های مشاوره هستند که تمرکزشان بر روی مدیریت مشاوره علی الخصوص مشاوره ی استراتژیک است. در حالی که “ چهار بزرگ” شرکت های بزرگ حسابداری هستند که خدمات مشاوره ایی نیز ارائه می دهند. من از روش توضیحی “ چتر” استفاده می کنم به گونه ایی که عموما همه ی موضوعات را پوشش دهد, به همین دلیل تفاوت های ظریفی نیز وجود دارد, که اصل مطلب نیز همین است.

برخی تصورات غلط در مورد فعالیت در زمینه ی مشاوره چیست؟

یک نمونه از این تصورات غلط این است که مشاورین کار زیادی انجام نمی دهند. ریشه ی این تصور در این است که اکثر مشاورین کار خود را با نرم افزار پاورپوینت انجام می دهند. اگر به طور مثال شما در زمینه ی مشاوره ی استراتژیک کار می کنید, شما به مشتری خود کمک می کنید تا استراتژی منحصر به خود را بسازد.

و بهترین راه برای اشتراک مشاوره تان از طریق پاورپوینتی است که شامل صدها اسلاید با جزئیات مختلف و نمودارها و همه چیز می شود. پس تصور می کنم دلیل این تصور غلط که مشاورین حق الزحمه ی بالا در ازای انجام “ هیچ” دریافت می کنند از این موضوع نشات می گیرد که آنها درآمد خوبی در ازای کار تنها بر روی نرم افزار پاورپوینت را دارند.

ولی در حقیقت این موضوع بر حسب نوع مشاوره متفاوت است. به طور مثال, اگر شما یک مشاور تکنولوژی هستید, احتمالا تعداد ارائه های زیادی ندارید. شما به یک شرکت کمک می کنید نرم افزاری را پیاده سازی کرده یا به افراد آموزش می دهید و یا به آنها کمک می کنید تا به یک برنامه یا نرم افزار مسلط شوند.

آیا شما در سمت خود بر روی اسلایدهای زیادی کار می کنید؟

من به ندرت با اسلاید ها کار می کنم. شرکتی که من برایش کار می کنم شرکتی است که مشاوره کوچکی بود, که توسط یک شرکت بزرگتر مشاوره ای خریده شد. شرکت ما شامل دپارتمان های خلاق متفاوتی است. ما یک دپارتمان فیلم, یک دپارتمان هنرهای زیبا و همچنین طراحان گرافیک داریم. در نتیجه ما تلاش می کنیم تجربیات و روشهای خیره کننده ای برای افراد رقم زده تا متوجه استراتژی و اهداف شرکت خود بشوند. حال این راه می تواند شامل فیلم, کارگاه های آموزشی و یا روش های تعاملی دیگر بشود که این همان چیزی است که من بر روی آن کار می کنم. درست است که این کارها را من خودم انجام نمی دهم اما پروژه را مدیریت کرده و با سایر مشاورین داخلی و خارج شرکت تعامل دارم.

به نظر شما حداقل حق الزحمه ی یک مشاور چقدر می تواند باشد؟

به اعتقاد من برای شروع ۶۰ هزار دلار رقم مناسبی است. اما اساس این رقم اطلاعات من در زمان کالج است, پس ممکن است از آن زمان تغییر کرده باشد. حقوق پایه نیز بسته به مکان جغرافیایی شما در آمریکا و در دنیا متفاوت است. به طور مثال اگر شما در بریتانیا زندگی می کنید این رقم تا حدی کمتر است. با این حال در بریتانیا شما از مزایای بیشتری چون خدمات بهداشتی و تعطیلات برخوردار خواهید بود. همچنین اگرشما در نیویورک زندگی می کنید, حقوق شما با فردی که در شهر “ آستین” ایالت تگزاس زندگی می کند تفاوت خواهد کرد.

امکان پیشرفت در حرفه ی مشاور چقدر است؟

مسیر معمولی که افراد در این حرفه متصور هستند کار کردن در یک شرکت مشاوره به مدت دو سال و سپس انجام هر کاری که می خواهند, از شروع کار در یک استارتاپ و یا حتی شروع کار درون سازمانی در یک موسسه ی بزرگ به عنوان مشتری است. بنابراین مسیری که وجود دارد این است که فرد تجربه کسب می کند, با شرکت های مختلف کار می کند و سپس سراغ کار دیگری می رود.

شما حتی می توانید چند سال در یک شرکت کار کنید, سپس مدرک مدیریت خود را بگیرید و مجددا به کار در همان شرکت مشغول شوید. و به این ترتیب آن شرکت هزینه ی دوره ی مدیریت شما را تامین می کند.

در عین حال افرادی هستند که سالها در شرکت مشاوره ایی خود کار می کنند و پله های ترقی را طی می کنند.

رویکرد من به این شکل بود که به شکلی هدفمند با مدیرم و مسئول منابع انسانی در رابطه با ترفیع ارتباط برقرار می کردم. در واقع من در زمان هایی که صلاح می دیدم در مطرح کردن تقاضای ترفیع و پرداخت با جدیت برخورد می کردم. در شرکت های بزرگتر داشتن مدافعین بیشتر سخت تر است و همچنین شما باید درجهت پیشرفت خود فعال باشید. در دفاتر کوچکتر این کار می تواند

راحت تر باشد. علاوه بر آن گاهی محدودیت هایی در رابطه با چرخه ی ترفیع وجود دارد-مثلا سالی یکبار- با این حال شما می توانید برای بیشتر به چشم آمدن و ارائه ی شیوه ی کارتان بیشتر تلاش کنید.

به این شکل زمانی که وقت مطرح کردن این درخواست فرا می رسد شما از لحاظ موقعیت در وضعیت مناسبی برای طرح این تقاضا - افزایش حقوق و ترفیع - می باشید.

شما به چه شکل با جدیت تقاضای ترفیع را مطرح می کردید؟

در شرکتی که من کار می کنم شما برای این هدف خودتان را به عنوان کاندیدای ترفیع معرفی می کنید.

من در ژانویه ی سال ۲۰۱۸ به این شرکت ملحق شدم و در اکتبر همان سال خودم را کاندیدای ترفیع اعلام کردم. به عنوان دستیار مشاور که ابتدایی ترین مقام شرکت است شروع به کار کردم و هدفم رسیدن به مقام مشاوری بود. من توانستم به کمک مدیرم, مربی همکارم و مسئول منابع انسانی , جایگاه خودم را به عنوان کاندید در این رتبه مستحکم کنم. ولی در حقیقت اصل مطلب پیگیری تمام کارهایی که انجام می دادم و نشان دادن پیشرفتم در طول زمان بود. و من موفق شدم در طول مدت زمان کوتاهی آن را نشان دهم.

زمانی بود که من تقاضای تعدیل حقوق کردم. برای طرح این مساله گرافی تهیه کردم و در آن تفاوت افزایش حقوقم را از حقوق فعلی با حالتی که اگر با حقوقی متفاوت شروع به کار می کردم مقایسه کردم.

من تمام این مقایسه های مختلف را با در نظر گرفتن ارزش بازار حساب کردم. من همچنین از نمونه های واقعی کار, رشد و پیشرفتم استفاده کردم تا پشتوانه ایی قوی بر تقاضایم باشد. اخیرا نیز در ماه ژوئن تقاضای ترفیع خودم را به مقام مشاور ارشد ارائه دادم. من قصدی بر انجام این کار نداشتم ولی مدیرم من را ترغیب به این کار کرد در نتیجه تصمیم به انجامش گرفتم. به نظر من این کار خوب است چون در بدترین حالت ممکن است با تقاضای ترفیع شما موافقت نشود ولی افرادی که مسئولیت پذیرش تقاضای ترفیع شما را به عهده دارند, نسبت به انگیزه و علاقه ی شما آگاه می شوند, پس در هر صورت به نفع شما خواهد بود.

چقدر جالب! پس شما فقط شما در زمان های بخصوصی می توانید تقاضای ترفیع کنید؟

بله در طول سال دو بار یکبار در اکتبر و یک بار در آوریل ترفیع انجام می شود. و یک ماه مانده به آن هر کسی که می خواهد تقاضای ترفیع کند درخواست خود را به مدیر خود اعلام کرده و طرح موضوع می کند. پس به ما سرفصل هایی ازمواردی که باید انجام دهیم تا بتوانیم به رتبه ایی بالاتر ترفیع بگیریم ارائه می شود. این کار به عنوان راهنما برای شما عمل می کند تا بدانید چه مواردی را

در طرح موضوع خود لحاظ کنید و مطمئن شوید تمام گزینه ها را تحت پوشش قرار داده اید.

من برای اولین تقاضای ترفیعم از دستیار به مشاور, یک ویدئو درست کردم. در این ویدئو من بر روی یک وایت برد تمام مواردی که به موضوع ترفیع من مربوط بود کشیدم. برای ترفیع دوم خودم از مشاور به مشاور ارشد , من تصمیم به ساخت یک وبسایت گرفتم. از سایت کمک گرفتم.

دیده بودم که افراد اطلاعات خود را به شکل گرافیکی وSquarespace تصویری ارائه می دهند. راه های مختلفی برای تهیه ی طرح ترفیع وجود دارد.

روند معمول طی کردن پله های ترقی به عنوان مشاور درون یک شرکت چگونه است؟

هر شرکتی در این زمینه تفاوت های کوچکی دارند. اما در مورد شرکت ما این روند شامل دستیار مشاور مشاور, مشاور ارشد, مدیر و شریک می شود. و از طرف دیگر مقام های مدیریتی دیگری چون, رئیس کل, مدیر عامل, و غیره نیز شامل این ترفیع ها می شوند. در شرکت های مشاوره ایی دیگر,شما در ابتدا به عنوان تحلیلگر شروع به کار می کنید, و سپس تحلیلگر ارشد و در نهایت دستیار مشاور خواهید شد. پس روش های مختلفی برای این کار وجود دارد.

نکته ی جالبی که در رابطه با محل کار من وجود دارد این است که صرف نظر از مرتبه ی شغلی, همه چیز یکدست و ساده است. یعنی اگر شما تازه شروع به کار کردید و هنوز در حال یادگیری هستید ,بلافاصله مسئولیت هدایت یک پروژه به عهده ی شما قرار داده نخواهد شد. بر اساس تجربه ی شخصی همه چیز مبتنی بر همکاری است. اما با این حال رسم شرکت ما بر این است. اساس کار بر بالا رفتن از پله های ترقی نیست بلکه همکاری گروهی و سپس کار کردن با مشتری است.

سه مهارتی که من در رزومه ی خود برای جلب نظر مدیران استخدامی در این حیطه نیاز دارم چیست؟

اگر شما تجربه ی برخورد با مشتری را دارید, این تجربه خیلی به کار شما خواهد آمد. حرفه ی مشاوره تماما مربوط به تامین نیازهای مشتری و کمک کردن به آنها ست. پس اگر شما تجربه ایی در این حیطه دارید, من اگر بودم از آن کمک می گرفتم.

من همچنین فکر می کنم توانایی تحلیل سریع مسائل بسیار مهم است. به عنوان یک مشاور, حجم اطلاعات و داده های شما برای جذب و ترکیب بالاست. به طور مثال, فرض کنید که من در حال کمک به یک شرکت در حال ادغام و یا مالکیت هستم. نقش من در این حالت این است به سوال هایی مانند چرا ادغام می شویم” , معنی آن چیست”, “ چه نفعی برای من دارد؟” پاسخ دهم. پس برای انجام این کار من باید تمام پیش زمینه های نهفته در این استراتژی را بدانم. امکان ندارد من بتوانم تک تک کلمات را با سرعت و در عین حال با دقت بررسی کنم. پس توانایی جذب و تحلیل سریع و نتیجه گیری حائز اهمیت است.

بهترین مسیر برای وارد شدن به حرفه ی مشاوره چیست ؟ آیا این کار مستلزم رفتن به مدرسه ی بازرگانی است؟

راه های مختلفی برای ورود به عرصه ی مشاوره وجود دارد. به اعتقاد من مستقیم سراغ مقطع کارشناسی بروید. این کاری است که افراد موفق و نامدار در بازرگانی و اقتصاد انجام می دهند.

ولی صادقانه بگویم شما با تخصص در هر زمینه ایی می توانید به حرفه ی مشاوره وارد شوید. به عنوان یک فارغ التحصیل کارشناسی, هدف شما باید شرکت در رویدادهای استخدامی باشد که شرکت های مشاوره برگزار می کنند و همین طور ارتباط گیری با همین شرکت ها باشد .در ادامه شما می توانید در دوره های کارآموزی شرکت کنید. به این ترتیب می توانید در یک شغل تمام وقت استخدام شوید. شاید هم بتوانید در همان شرکتی که کارآموزی کردید مشغول به کار شوید. اگر نه می توانید هنگام ارسال درخواست

کار به شرکت های دیگر از تجربه ی کارآموزی خود استفاده کنید. این یک روش معمول خصوصا برای کسانی است که از سنین پایین می دانند که در آینده می خواهند وارد عرصه ی مشاوره شوند.

راه دیگری برای ورود به عرصه ی مشاوره ورود به عنوان کارمندی با تجربه با سابقه کار تمام وقت است.

اگر شما به عنوان فردی با تجربه به یک شرکت ملحق می شوید, شما احتمالا سابقه کار مختصری در زمینه ای غیر از مشاوره دارید. با این حال مهارت هایی دارید که قابل انتقال و اجرا به حرفه ی مشاوره نیز می باشند.

در این حالت شما وارد روند طبیعی تقاضای کار ودرخواست آنلاین کار می شوید. اگر شما بتوانید با فردی که در آن شرکت کار میکند ارتباط بگیرید, یک مرحله جلوتر هستید. افرادی نیز هستند که تجربه ی زیادی در یک زمینه ی شغلی پیدا می کنند, مدرک مدیریت خود را می گیرند و سپس در یک شرکت مشاوره استخدام می شوند.

روند مصاحبه در دنیای مشاوره چگونه است؟

بر اساس تجربه ی شخصی خودم در شرکتی که در آن مشغول به کار هستم من تعدادی مصاحبه ی رفتاری داشتم. به این دلیل که زمانی که این مصاحبه ها شروع شدند هنوز در سفر بودم این مصاحبه ها از راه دور انجام شدند. بعد از آن من یک مصاحبه ی حضوری داشتم که تمام روز زمان برد. من از صبح تا غروب آنجا بودم. من می توانم آن را به مبارزه ای تشبیه کنم که در آن افراد مختلف می آمدند و من باید فعالیت ها و آزمایشات مختلفی را انجام می دادم. یکی از آنها آزمایش نوشتن یک متن نمونه بود. من طی این مصاحبه با همکار مشاور خود صحبت کردم که بیشتر شبیه یک مکالمه ی معمولی و روزمره بود. که در آن من در رابطه با

کاری که می کردند از آنها سوال کردم.

پیش از مصاحبه به من یک موردپژوهی دادند که باید از روی آن ارائه تهیه می کردم. در چنین مواردی به نظر من بهتر است که روند فکری خود را نشان دهید چرا که این چیزی است که آن ها به دنبال فهمیدنش هستند. این موضوع بیش از اینکه مربوط به یافتن بهترین راه حل و استراتژی باشد به این مسئله مربوط است که دریافت شما از این موردپژوهی چیست و به چه شکل می خواهید روند فکری خود را روی آن اعمال کنید. همچنین دفتری که من برای آن کار می کردم خلاق بود و به همین جهت برای بخشی از ارائه ام یک ویدئو تهیه کردم. تلاش من بر این بود که تمام مهارت های خود را به کار ببندم تا نشان دهم تا چه اندازه

می توانم اهرم نادر و ارزشمندی برای آن شرکت باشم.

نصیحت دیگر من در رابطه با این است که چگونه می توانید در این مصاحبه ها از سایرین متمایز باشید؟

میان افراد متعددی که مورد مصاحبه قرار می گیرند چگونه می توانید در مصاحبه و واکنش متفاوت عمل کنید؟ داستان شما چیست؟ چگونه می توانید آن را به گیراترین شکل ممکن ارائه دهید؟ چگونه به صورت هدفمند داستان خود را بپردازید چه بخواهید در مورد خودتان صحبت کنید و چه در رابطه با ارائهی یک نمونه ی پژوهشی.

در مورد شرکت های دیگر انتظار یک آزمون پیش و یا حین درخواست کار داشته باشید. که این آزمون مهارت های کمی و کیفی شما را مورد آزمایش قرار می دهد. این آزمون ها می توانند شامل مسائل ریاضی, سوالات درک مطلب و مواردی شبیه به این باشد. این یک مکانیسم محک زدن مشابه آموزن استاندارد است. شما همچنین می توانید انتظار آزمون های رفتاری را نیز داشته باشید,

علاوه بر آن در مصاحبه های موردی هدفشان دریافت روند فکری شماست. مهم جوابی که به آن می رسید نیست بلکه روند فکری شماست.

به عنوان یک مشاور آیا تعادلی بین کار و زندگی وجود دارد یا شما دائما در هر حال کار هستید؟

به نظرم این مسئله متغیر است. من دوستانی دارم که در دفاتر مشاوره ایی کار کرده و ساعت های زیادی تا دیروقت مشغول به کار بوده اند. دوستانی داشته ام که با هم قرار شام داشته ایم و ناگهان به دلایل کاری مجبور به لغو قرار شده اند. جنبه ی سفر نیز مطرح است. زمانی که فواصل سفر کمتر بود, شما از دوشنبه تا پنج شنبه جایی بودید و فقط تعطیلات آخر هفته را داشتید. پس احتمالا شما وقت برای فعالیت های شخصی یا مراقبت از خود ندارید.

برای من, تعادل بین کار و زندگی شخصی برقرار است. من برای فعالیتی که دوست دارم طی تعطیلات انجام دهم برای خودم محدودیت تعیین می کنم. سعی می کنم کار نکنم و ترجیح می دهم شب ها اصلا کار نکنم.

ولی اگر کار زیادی روی سرم ریخته باشد صبح ها زود از خواب بیدار می شوم. این از نظر من جنبه ی خوب حرفه ی مشاوره است. تا زمانی که شما کار خود را انجام می دهید, شما زمان خود و نحوه ی انجام آن را مدیریت می کنید. در نتیجه من تلاش می کنم که در کار خودم مفید باشم و به این نتیجه رسیده ام کارایی من صبح ها از هر زمانی بیشتر است.

آیا قبل از کووید ۱۹ از دوشنبه تا پنج شنبه سفر می رفتید؟

من زیاد سفر می کردم. شاید به طور متوسط هفته ایی دو بار به یک ایالت, شهر و یا کشور دیگر سفر می کردم. این قضیه خیلی قابل پیش بینی نبود و کاملا بستگی به پروژه های مختلفی داشت که در دست داشتم. فرض را بر این بگیریم من در حال کار بر روی چهار پروژه بودم و برای یکی از آنها جلسه ی طراحی داشتم و برای آخر هفته بازبینی نهایی یکی دیگر از آنها. همه چیز بستگی به این داشت که هر کدام از آنها در چه مرحله ایی بودند و چگونه پیش می رفتند. هفته هایی بود که هیچ سفری در کار نبود, در عین حال هفته هایی بود که من برای ملاقات با مشتریان به سه شهر سفر می کردم.

سوال آخر: فرد مورد علاقه ی شما در زمینه ی کاری تان کیست؟

من @Theredheadacademic را در اینستاگرام دنبال میکنم. او داستان جالبی دارد. اون دانشجویی است که به دانشگاه UCLA به عنوان یک دانشجوی کارشناسی منتقل شد. سپس برای تحصیل فوق لیسانس به دانشگاه آکسفورد رفت. در حال حاضر مشغول تحصیل دکترای خود در دانشگاهYale است. داستان او از این جهت جالب است که او نمرات بالایی در دبیرستان نگرفته اما با تلاش زیاد موفق به تحصیل در این موسسات سرشناس شده است.

در حال حاضر او شرکت مشاوره ایی خود را که در آن به افرادی که قصد اقدام برای پذیرش در دبیرستان را دارند یاری می رساند و به آنها در روند تنظیم درخواست ٰ حال می خواهد دبیرستان باشد یا در مقطع دکترا کمک می کند. من از مشاهده ی رشد و پیشرفت او لذت می برم. و می دانی من به عنوان یک شخص شاغل در کنار آن کانال یوتیوب خودم را نیز اداره می کنم. من فعلا قصد تغییر شاخه و مسیر کاری ام را ندارم. ولی ایدهی داشتن کسب و کار شخصی و گسترش آن مرا به وجد می آورد.مشاهده ی مسیر پیشرفتش به من انگیزهی زیادی می دهد.

تهیه ی گزارش: کلسی آلپایو - دستیار ویرایش در نشریهی کسب و کار هاروارد

در دوران کالج من از ارائه مقاله متنفر بودم. درست است که اولین کسی بودم که دستش را برای ارائه بالا می برد ولی بعد از آن زمانی که افراد گروه در حال مباحثه جهت انتخاب فردی بودند که باید مقاله را ارائه می داد, وانمود می کردم می خواهم از روی زمین چیزی را بردارم. احساسات من نسبت به ارائه هنوز تغییری نکرده اما در ارائه مقالات بسیار پیشرفت کردهام.

اگر چه ارائه از کارهایی است که من در حرفه ام بسیار انجام می دهم با این حال هنوز در زمان ارائه عصبی می شوم. خوشبختانه من برای مقابله با این حالت به استراتژی خاصی دست پیدا کردهام.

یک: سخنرانی خود را بلند بلند رو به آینه اجرا میکنم می دانم این یک روش کلاسیک است.

دو: در طول ارائه تعدادی گیره ی کاغذی را در جیبم می گذازم. به این ترتیب می توانم استرس خود را با بازی کردن با آنها در جیبم کم کنم.

سه: من به سه ترفند برای ارائه مجازی دست پیدا کرده ام. من از مقالاتی که می خواهم ارائه دهم نسخهایی فیزیکی که کسی آن را نمی بینید تهیه کرده و به همراه یادداشت هایی کنار دستم می گذارم.

به همین جهت من کمتر به این که چه شکلی هستم توجه میکنم, کمتر حواسم پرت می شود و اعتماد به نفس بیشتری دارم.

چهار: مهم نیست اسلایدهای من چقدر سرگرم کننده باشند, من به این نتیجه رسیدهام که هیچ تصویر متحرک و جلوه های ویژه ایی بیننده را به اندازه بیان یک داستان خوب درگیر نمی کند .

در گذشته وقتی که من در ارائه ناموفق بودم به این خاطر نبود که ارائه نمی دادم بلکه به نحوهی ارائه ی من مربوط می شد. به طور مثال روایتگری جذاب و گیرایی نداشتم.

پنج: یادم می ماند که من نیز انسان هستم و هیچ اشکالی ندارد اگر اشتباه کنم. اگر اشتباه کنم یا تپق بزنم عذرخواهی کرده, به خودم می خندم و به کارم ادامه می دهم.

اینها مطالبی هستند که با آزمون و خطا به آنها رسیدم. ولی می توانم بر حسب تجربه بگویم, هر چه بیشتر ارائه دهید, به مرور در آن بهتر شده و پیشرفت خواهید کرد. پس نترسید اعصاب چیز خوبی هستند چون به این معناست که به کارتان اهمیت می دهید!

مقالات پیشنهادی

آیا مهارت لازم برای ارائه یک سخنرانی عالی را دارید؟

نوشته مایکل فولی

بسیاری از سخنرانان، نمیتوانند بر مخاطب تأثیر بگذارند، نه به خاطر موضوعی که در حال سخنرانی راجع به آن هستند، بلکه به خاطر نحوه و سبک ارائه دادنشان. سخنرانی عالی، فقط به این موضوع بستگی دارد که چقدر خوب میتوانید مخاطب خود را درگیر کنید. در ادامه سه روش برای این موضوع ارائه میدهم.

چگونه در یک تریبون مجازی بدرخشیم؟

نوشته سواتی آپته و دکتر سانگیتا راجان

وقتی صحبت از سخنرانی یا ارائه دادن میشود، میتوانیم چیزهای زیادی از هنرمندان نمایشی یاد بگیریم، چون این افراد استاد به بازی گرفتن فضا، صدا و صحنه هستند تا بتوانند بر هرکسی که در آن محیط قرار دارد، مسلط شده و تأثیر بگذارند. از این نکات برای درخشیدن در تریبون مجازی استفاده کنید.

کریستین در برابر کار: چگونه یک مجموعه اسلاید ایجاد کنیم که جلوه بدی نداشته باشد؟

نوشته کریستین لیو

وقتی اولین شغل خود را به دست میآورید، در نهایت از شما خواسته میشود که یک سخنرانی همراه با اسلاید داشته باشید – این سخنرانی ممکن است در مورد یک ایده جدید، خلاصه دستآوردهای شما یا گزارشی در مورد معیارهای یک پروژه باشد. در ادامه، به شما میگویم که چطور میتوانید یک نمایش اسلایدی عالی ارائه دهید که بر همه تأثیر بگذارد.

ایده بعدی خود را همانند یک کمدین استند آپ ارائه دهید

نوشته پاپا سی جی

بیان کردن یک ایده برای سهامداران، تفاوت چندانی با ارائه یک استند آپ کمدی ندارد. بستن یک معامله، ضرورتاً به این بستگی ندارد که شما در کارتان چقدر خوب عمل کردهاید، بلکه به این بستگی دارد که چقدر خوب بتوانید داستانتان را عنوان کنید. تسلط یافتن روی این نکات میتواند به شما کمک کند.

چگونه یک ارائه ترکیبی خوب داشته باشیم؟

نوشته سارا گرشمان و را رینگل

زمان آن رسیده که ارائههای ترکیبی را اثرگذارتر و موفقیت آمیزتر کنیم. در ادامه، روشهایی برای اطمینان پیدا کردن از اینکه تمام شرکت کنندگان (چه آنهایی که به صورت مجازی هستند چه آنهایی که حضور فیزیکی دارند) نه تنها حس کنند که در سخنرانی شما دخیل هستند و مورد خطاب قرار میگیرند، بلکه همچنین به صورت کامل در ارائه شما همکاری کرده و به بهترین شکل ممکن به بحث مورد نظر شما، ارزش اضافه کنند.

من در یک رابطه ی عشق- نفرت با موثر واقع شدن هستم.

اول با اینکه چرا دوستش دارم شروع میکنم. حس موفقیتی که به من دست میدهد زمانی که کاری را از لیست کارهایی که باید انجام دهم خط میزنم و از هدفی که برای خود تعیین کرده بودم پیشی می گیرم بسیار لذت بخش است. برای یک لحظه حس اغنا به من دست میدهد . مادهی شیمیایی به نام دوپامین که در مغز ترشح میشود مسئول این حس است. گاهی حتی کارهایی را که انجامشان دادهام را به لیستم اضافه می کنم تا بتوانم آنها را نیز خط بزنم.

ولی در عین حال فکر میکنم مفید واقع شدن میتواند بدترین باشد.

دلیل من این است: در طول زندگی ام میزان موثر واقع شدن خودم را با ارزش فردی و شخصیام برابر دانستهام. وقتی که به یک فعالیت خلاقانهی جدید بر میخورم اولین فکری که با خود میکنم این است که چگونه میتوانم از این طریق کسب درآمد کنم. اگر در آخر روز خسته نباشم به سرعت فکر می کنم که شاید بهتر است کمی بیشتر کار کنم. این بهترین راه برای از پا در آمدن است.

اگر شما مانند من با این قضیه ارتباط برقرار میکنید بهتر است این را به شما یادآوری کنم:

موثر و مفید واقع شدن مهم است ولی همه چیز نیست. سلامت ذهنی شما از همه چیز مهمتر است. تعادل را در همه ی کارها رعایت کنید. ایرادی ندارد که یک فعالیت جانبی که خیلی نسبت به آن علاقه دارید داشته باشید. و حتی اشکالی ندارد چهار پنج ساعت مشغول بازی های ویدیویی شوید. همینطور اصلا مسئله ایی نیست که شما دیروز تا دیروقت کار کرده تا ۲۰ کار را از لیست کارهایتان خط بزنید.

و به هیچ عنوان اشکالی ندارد امروز تنها پنج تا را خط زدید. پیدا کردن آن تعادل گفتنش از انجام دادنش سختتر است. مثل همیشه مهم این است که شما برای اینکه دریابید چه روشی برای شما بهتر کار میکند زمان بیشتری صرف کنید.

مقالات پیشنهادی

اولین ابزار موثر واقع شدن چیست؟ برای من تنظیم محدوده ی زمانی است.

تهیه کننده ی مقاله:نها کیرپالانی

تعیین محدوده ی زمانی به معنی ترجمهی لیست کارهایی که باید انجام دهید به بلوکهای زمانی بر روی تقویمتان و برنامهریزی آن و عمل کردن به آن برنامهریزی است. به طور ساده این به شما برنامهای جهت اینکه چه کاری را در چه زمانی انجام دهید میدهد.

کریستین در برابر کار: چگونه موثرتر واقع شویم

تهیه شده توسط:کریستین لیو

استراتژی های بسیاری در رابطه با سیستم های مفید و موثر واقع شدن و مدیریت زمان وجود دارد. اما کدام یک واقعا جواب می دهند. در این ویدیو, ویرایشگر ما, کریستین لیو به آزمایش روشهای امیدوارکننده ای میپردازد: تکنیک پومودورو و دو برنامه ی آنلاین- کیودی و فوکوس میت.

چهار راه برای انجام دادن کار بیشتر در زمان کمتر

تهیه شده توسط : کلسی آلپایو

چگونه می توانید میزان مفید واقع شدن خود را به روشی که حس خوبی به ما بدهد و قابل مدیریت باشد افزایش دهیم.

اول از همه, نباید بگذارید اولویت های دیگران برنامه ی روزمره شما تحت الشعاع قرار دهد و مسئولیت زمان خود را به عهده بگیرید.

من به چهار روش نوشتن برنامه روزانه را امتحان کردم : این روشی است که جواب داد.

تهیه شده توسط:کلسی آلپایو

راه های زیادی برای منظم بودن وجود دارد. اما کدام یک از آنها برای شما بهتر است؟ همه ی این بستگی به عادات و

قلق های شما و این که چه هدفی دارید , دارد. پس آزمایش کنید. این چهار روش را امتحان کنید.

چرا مغز شما روی کارهای انجام نشده قفل می کند؟

تهیه شده توسط: واسوندهارا ساونی

آیا تا به حال روزهایی را تجربه کرده اید که لیست کارهایی که باید انجام دهید شما را تسخیر کرده اند؟ اینکه در حال انجام هر کاری باشید نمی توانید به ایمیلی که باز نکردید و یا پروژه ایی که مهلت آن هفته ی آینده است فکر نکنید. دلیل این مسئله چیزی به اسم اثر زایگرانیک می باشد.. اما نگران نباشید شما می توانید از آن به نفع خود استفاده کنید.

ممکن است شما از کالج فارغ التحصیل شده باشید, اما از آخرین روزهای تحصیل تان مدت زمان زیادی می گذرد.

در طول زمان اشتغال تان -حال می خواهید سال قبل مدرک خود را گرفته یا در سده ی قبل, شما با موقعیت های بسیاری مواجه میشوید که نیاز به یادگیری را به شما یادآوری میکنند تنها تفاوتش با زمان تحصیل این است که هیچ سرفصل درسی و امتحانی وجود ندارد.

موقعیت های یادگیری در عرصهی شغلی شکل متفاوتی دارد.

این موقعیت ها از زمانی که اولین سمت خود را به عنوان مدیر به عهده می گیرید و باید بدانید چگونه تحلیل عادلانه و مفیدی ارائه دهید سراغ شما می آیند . این نیاز برای یادگیری زمانی فرا می رسد که به طور مثال باید برای یک سخنرانی عمومی جوری تمرین کنید که بتوانید ارائه ی خود را که وقت زیادی برای جمع آوری آن صرف کرده اید.

به بهترین و موثرترین شکل ارائه دهید. یا حتی ممکن است به شکل اندوختن مهارتی خاص مانند یک روش جدید تحقیق یا فن و تکنولوژی است باشد. اینها آزمون هایی هستند که شما به انتخاب خودتان با آنها یا به شکل خلاقانه یا منفعل برخورد می کنید.

در مدرسه ی طراحی استانفورد, ما به دانشجویان مان آموزش می دهیم که چگونه با گسترش توانایی های خلاقانه شان در جهت طراحی راه حل ها برای مشکلات دنیای واقعی - که همه ی آنها می توانند بیش از یک راه حل داشته باشند به مراحل بالاتر صعود کنند. مشابه به چالش های یادگیری, ممکن است با یک کارمند جدید مواجه شوید , که مشخص نیست از کجا باید شروع کرده و از چه منابعی باید استفاده کند تا به اهدافش برسد به همین خاطر است که ما دانشجویان مان را تشویق می کنیم تا با استقبال از پروسه ی آزمایش و آزمون , یاد بگیرند.

رویکرد خلاقانه نسبت به یادگیری

برای مواجهه ی خلاقانه به جای داشتن رویکرد و ذهنیتی منفعل ما به دانشجویان مان یک پروسه ی سه مرحله ایی را پیشنهاد می کنیم: با یک چیز کوچک شروع کرده, نتایج را مشاهده کنید و همچنان که نسبت به منبع مشکل و راه حل های بالقوه ی آن آگاه شدید آن را تغییر دهید.

این رویکرد در مورد هر کار خلاقانه و موقعیت های یادگیری دیگر نیز صادق است. به طور مثال, فرض کنید می خواهید در ارائه تان بهتر عمل کنید.

یک: با یک چیز کوچک شروع کنید: ارائه ی شخص دیگری را ارائه دهید و بازخورد آن را ببینید.

این یک تلاش کم خطر است.

دو: نتایج را مشاهده کنید: مراقب بازخوردهای غیر منتظره باشد چرا که اینها در چیزی که باید یاد بگیرید به شما کوچکترین کمکی نمی کنند. به جای آماده سازی و حفظ کردن بیشتر, بهتر است سرعت تحویل خود را کاهش داده و یا برای زنده کردن ارائه تان داستان های بیشتری برای بازگو کردن داشته باشید.

سه: تغییراتی بدهید: این روند را ادامه دهید و ببینید که چه اندازه به نتایج دلخواهتان نزدیک شده و مطمئن هستید که مهارت هایتان به حدی که باید برسند, رسیده اند.

هرچند ممکن است ساده به نظر بیاید, ما می دانیم که یکی از سخت ترین جنبه های این رویکرد مابین مرحله ی دوم و سوم اتفاق می افتد. این جا جایی است که افراد به اصطلاح گیر می کنند .مهارت پیدا کردن در عهده داری هر روندی که بالا و پایین زیاد دارد. هر دو حالت مینیمم و ماکسیمم بازخورد مهمی از روند یادگیری شما ارائه می دهند .اکثر ما می دانیم که چگونه بهترین بازخورد یک ایده ی جدید را تحلیل کنیم , غروری که به واسطه ی آن بازخورد به ما دست می دهد, و یا مراحل و نشانه های اولیه ی انجام صحیح یک کار. اینها غالبا نشانه این هستند که “ من کاری را: درست انجام داده ام.”

اما عده ی قلیلی از ما ابزار کمتری برای درک زمان های سخت تر داریم, زمانی که در حال مبارزه برای درک یک ایده هستیم و اینکه آیا کارمان مطابق استاندارد ها هست یا خیر و یا اینکه آیا می توانیم از عهده ی یک کار سخت برآییم. ما فراموش می کنیم که زحمت و سختی بخش اساسی کشف است و زمانی که ما حس گم شدگی می کنیم , دقیقا زمانی است که باید بیشتر یاد بگیریم.

در این لحظات , شما چگونه خود را می رهانید و به سمت جلو مسیریابی می کنید؟

مبارزه ی سازنده

یک راه برای درک زمان های سخت و در مضیقه ی یادگیری (و خلاقیت) چیزی است به نام “ درگیری و مبارزه ی سازنده” . این کلمه در تحقیق و تمرین ریاضی ‏(و یا هر نوع دیگری از آموزش ریشه دارد. به نظر می آید که دانشجویانی که با زحمت کمتری یک مسئله را حل می کنند نسبت به دانشجویانی که زمان بیشتری را صرف یک مسئله می کنند , در مواجهه با مسائل مشابه در آینده به جواب های درست کمتری می رسند.

نکته و درس این مسئله در این است که در گروه دوم یادگیری عمیق تر است و زمانی که افراد وقت و زحمت بیشتری را صرف درک و حل مسائل می کنند به آگاهی بیشتری دست پیدا می کنند.

به این ضرب المثل بیاندیشید که می گوید “ دریای آرام هیچ وقت ملوان ماهر پرورش نمی دهد.”

در کتاب جدیدم “ رفتارهای خلاقانه برای افراد کنجکاو” , من تعدادی از تکالیفی را که از آنها در مدرسه به عنوان تمرینی برای “ مبارزه ی سازنده” می دهیم که هدف آن آشنایی دانشجویان با بالا و پایین های روند یادگیری است , به اشتراک گذاشته ام.

یکی از روش ها و تکالیف مورد علاقه ام “ نقشه ی راه یادگیری” است . این تمرین به شما کمک می کند تا تجربه ی خود را در طول زمان جدول بندی کرده و لحظاتی را که با کمترین زحمت پیش رفته و همچنین زمان هایی که با چالش ها برخورد کردید را شناسایی کنید. این به شما کمک می کند تا چیزی را که درونی تر و مخفی تر است . یعنی یادگیری تان-- را بیرون آورده و آن را منطقی تر مورد بررسی قرار داده, نقاط قوت خود را کشف کنید و نقاط چالش بر انگیز خود را شناسایی کرده و روی آنها کار کنید.

بار بعدی که در یادگیری به چالش برخوردید این روش را امتحان کنید:

نقشهی راه یادگیری:

مرحله ی اول: آن را بنویسید

آخرین تجربه ی یادگیری خود را در نظر بگیرید و روی جزئیات آن منعکس شوید.

در یک دفترچه یاد داشت تمام چیزهایی که از تجربه ی خود به یاد دارید, چه کوچک و چه بزرگ, یادداشت کنید. این کار به شما کمک می کند, تا به اتفاقی که در روز و یا لحظه ی اول افتاد به خوبی فکر کنید. زمانی که برای اولین بار از در وارد شدید و پروژه و یا وظیفه ی محوله ی خود را انجام دادید چه حسی داشتید؟

سپس از خود بپرسید که پس از آن چه اتفاقی افتاد. و همین طور پس از آن. در مورد اینکه آیا چیزهایی که به ذهنتان میرسد به یادگیری شما و چگونگی آن مربوط می شود ارتباط دارد یا نه نگران نباشید. فقط مهم این است که به حافظهی خود جهت یادآوری وقایع رجوع کنید.

مرحله ی دوم: نقشه ی خود را تهیه کنید

سمت چپ یک کاغذ بزرگ خطی عمودی بکشید. آن خط نشانگر یک مقیاس است, که از منفی ترین حالت در پایین شروع شده و به مثبت ترین حالت در بالا می رسد.

از وسط اولین خط یک خط افقی بکشید تا آن را نصف کند و آن را تا انتهای راست صفحه ادامه دهید. خط افقی نشانگر. طول زمان تجربه ی یادگیری شما بر روی نقشه است . که این زمان می تواند یک روز, یک ماه و یا چندین سال باشد.

در طول خط افقی در فواصل منظم مرحله بندی کرده که این به شما کمک می کند این فضا را به ساعت, هفته و یا ماه. تقسیم بندی کنید . بر اساس طول زمان یادگیری تصمیم بگیرید به چه میزان نقطه بگذارید.

نقشهی یادگیری

در زیر نمونه ایی از نقشه ی یادگیری شخصی فردی را می بینید که بالا و پایین تجربه ی یادگیری خود را طراحی کرده یک خط خمیده ی جدید بکشید که بالا و پایین های مسیر یادگیری شما را نشان دهد. به این نحو که منفیترین حالت در پایین و بهترین حالت در بالا قرار میگیرد از خودتان بپرسید کجا یادگیری شما بیشتر بود؟ چه زمانی کامل متوقف شد؟ از یادداشت های خود در دفترچه یادداشت خود کمک بگیرید تا شما را بهتر راهنمایی کنند.

بعضی اوقات بهتر است برای تنظیم نقشه ی خود با مقیاسی که با تجربه ی شما مرتبط است از بالاترین و یا پایین ترین حالت شروع کنید.

روی همان نقشه یک خط دیگر با یک رنگ دیگر بکشید. این خط نمایانگر مسیر احساسی شما در روند یادگیری تان است . اینکه چه زمانی شادتر و هیجان زده تر بودید. چه زمانی نا امید و عصبی بودید؟

زمانی که بالا و پایین ها را نام گذاری کردید, سعی کنید به خاطر بیاورید در آن زمان ها چه اتفاقاتی افتاده. اینها نقاط عطف بحرانی هستند. که نشانگر زمان های مواجهه ی شما با تغییرات یا زمان هایی است که شما آن ها را بوجود آوردید.

مرحله ی سوم: تحلیل کنید

حال عقب بایستید و مشاهده کنید این نقشه چه چیزی در مورد تجربه ی کلی شما نشان می دهد؟ چه چیزی بالاترین و پایین ترین ها را به وجود آورده ؟ چه شرایط و چه کارهای شما و یا دیگران به نقاط چرخش و عطف منجر شده.

به نقاطی که خطوط از همه فاصله گرفته و یا نزدیک می شوند دقت کنید. در تقاطع ها و فواصل چه اتفاقاتی افتاده؟ سعی کنید درکی از آنها پیدا کنید. از خودتان بپرسید که چگونه تجربه ی یادگیری شما به تجربیات احساسی شما مربوط بوده و چگونه می توانید دفعات بعدی از این تجربیات برای برخورد با یک مسئله ی خلاق و بلندپروازانه استفاده کنید.

اگر می توانید نقشه ی خود را با دیگران خصوصا افرادی که تجربه ی مشابهی با شما داشته اند و یا نقشه ی شخصی خود را دارند به اشتراک بگذارید. به این ترتیب شما بینشی نسبت به تشابهات و تفاوت های خودتان با افراد دیگر پیدا می کنید.

زمانی که ابتدا من این راه به ذهنم رسید و ایده ی آن را در ذهن پروراندم, آن را با دانشجوی خود مورد استفاده قرار دادم تا روی تجربه ی یادگیری خود در طول ده هفته کلاسی که با من داشت منعکس شود. من شاهد یک الگوی جالب در این روند شدم . برای اکثریت در روی نقشه نقطه ایی بود که خطی که گویای یادگیری بود در آن مقیاس در روی نمودار در یکی از بالاترین نقاط و خطی که گویای تجربهی احساسی بود در نقاط پایینی قرار داشت.

شاید شما با چنین حالتی بر روی نمودار خود برخورد کرده باشید. در این لحظات دانشجویان من یادگیری بالایی داشتند اما با این حال استرس زا و چالش بر انگیز بود.

حال به مثال سخنرانی عمومی برگردیم و همین دیدگاه را روی آن اعمال می کنیم. اگر شما جهت پیشرفت در نحوه یارائه تان مسیر یادگیری خود را به نمودار منتقل کرده باشید با بالا و پایین هایی مواجه می شوید. جلسات تمرینی مفید در لحظات افتی که از کار متوقف شده و هیچ پیشرفتی نکرده اید, و یا انتقادهای مستقیمی که با اینکه اذیت تان کرد اما کمک کرد نقاط ضعف خود را شناسایی کنید. اگر متوجه چنین لحظاتی شدید که در آن سختی کشیدید اما یاد گرفتید آن لحظات تقلای شما سازنده بوده است.

به شرایطی فکر کنید که تحت آنها آن لحظات پدید آمدند و سعی کنید بهره وری بیشتری از آنها در تلاش های مشابه آینده جهت یادگیری مهارت های بیشتر داشته باشید. این مسئله استقامت شما را بالا می برد و شما را در مسیر کشمکش های سازندهی آینده زمانی که یادگیری و نا امیدی به یک میزان بالاست هدایت کرده و کمک می کند به بهترین نحو از آن استفاده کنید. لحظهی افت خوب به شما بیشتر می آموزد. به عنوان یک رهبر نوپا این تمرین همچنین به شما کمک می کند تا یکدلی بیشتری نسبت به کشمکش های سازنده ی هم تیمیهایتان پیدا کنید.

بیش از همه به یادگیری شما در مسیر اشتغالتان استمرار می بخشد که این نقطه ی کلیدی در حرکت شما از نقطه ایی که در حال حاضر در آن قرار دارید یه جایی که میخواهید باشید است.

سارا اشتاین گرینبرگ سارا مدیر اجرایی مدرسه ی طراحی استانفورد است. او گروهی از طراحان, استادان دانشگاه و دیگر متفکران خلاق را که به افراد کمک می کنند تا توانایی های خلاقشان را شکوفا کنند و در زندگی خود اعمال می کنند اداره می کند. کتاب جدید او “رفتارهای خلاق برای افراد کنجکاو”:چگونه به روش های غیر متعارف فکر و تولید کنیم “ است .

 

 

درباره تفاوتهای مفهومی و معنا شناختی مشاوره  (Consulting)، مربیگری  (Coaching)، استاد شاگردی  (mentoring)و راهنمایی  (Advising)و نقشهای برخاسته از این مفاهیم مطالب بسیاری نوشته و گفته شده است . در برخی از این جستارها کوشش شده تا تعریف نسبتا دقیقی از هریک به دست دهند ، اما به باور ما اغلب این کوششها با موفقیت همراه نبوده اند زیرا تعریف باید از دو ویژگی مهم برخوردار باشد ، نخست : جامع بودن که تمام موارد آن مفهوم یا نقش را در بر بگیرد و دیگری : مانع بودن که مرز میان دویا چند مفهوم و نقش را به گونه ای تعیین کند که هم پوشانی نداشته باشند و مانع ورود موارد نقض به تعریف شود.

دربرخی دیگر از جستارها برای هریک از نقشهای چهارگانه بالا ، ویژگی هایی برشمرده شده که به مدد آنها بتوان هرکدام را از دیگری بازشناخت . در این عرصه هم از ویژگیهایی به طور نمونه در مشاوره نام برده شده که یا در ان مصداق ندارد یا همان ویژگی در سایر نقشها هم دیده شده است و تمایزی بین آنها ایجاد نمی کند .

مقاله پیش رو ، حاصل یک پژوهش توصیفی تحلیلی کتابخانه ای است که بخش نخست آن به پیشینه مطالعات ، شامل برخی تعاریف وبرشماری ویژگیهای هریک از نقشهای چهارگانه می پردازد . بخش دوم به نقد وارزیابی مطالعات پیشین اختصاص یافته است . بخش سوم که نتایج به دست آمده از مطالعه نام دارد حاصل مطرح ساختن تعاریف و ویژگیهای یاد شده با تنی چند از صاحبنظران و دست اندرکاران نقشهای چهارگانه است که درادامه آن نتایجی برای کاربرد ، استخراج و ارائه شده است ؛ به امیدآنکه بتواند درانتخاب هریک ازاین نقشها برای مواردخاص ، یاری رسان مدیران باشد .

بخش نخست : پیشینه مطالعات

تعاریف و ویژگیهای چهار نقش مورد بررسی

راجرز (2004)  منتور را به عنوان رفیق دوران کاری معرفی می کند ، کسی که سازمان را می شناسد و به عنوان حامی عمل می کند اما مربی را فردی می داند که می کوشد تمام پتانسیل های مشتری خود را به فعل تبدیل نماید . دوال (2005 )  بر این نکته تاکید نموده که مشاوران ، الزامی به دخالت در کار اجرایی ندارند اما مربی باید در اجرا دخالت کرده و به همین خاطر مسئول نتیجه کار است درحالی که مشاور هیچ مسئولیتی در قبال نتیجه کار برعهده ندارد . از دید او مربی آینده سازی می کند ، منتور تجاربش را انتقال می دهد و یک مشاور ، مشکلات گذشته را حل می کند .

به باور دوال ضروری است که مربی در محیط کارحضور داشته باشد اما منتور می تواند به طور غیر رسمی و با برگزاری جلسات ، مشاوره وراهنماییهای لازم را به شاگردان خود ارائه دهد . استار (2014)  معتقد است که مربی به افراد مهارتهایی را آموزش می دهد که بتوانند عملکرد خود را بهبود بخشند ( 1 )

اکاباسی ( 2016) برپایه جدول مقایسه ای ارائه شده از سوی جیمز اسکات  تفاوت بین منتور و مربی را چنین بیان می کند : منتور به فردی که قبلا مسیری را طی نکرده و یا حرفه ای را نمی داند ، مسیر را نشان می دهد و به او کمک می کند که از توانایی کنونی خود به سطح توانایی منتور برسد . اما مربی به فردی که قبلا در کاری مشغول بوده و می خواهد به شرایط جدیدی برسد کمک می کند تا فعالیت او متحول شود ( 2 ) .

مقاله تفاوتهای کوچینگ ومنتورینگ منتشر شده در مجله تخصصی آموزش وتوسعه منابع انسانی (تیرماه 1397 ) بر آن است که: منتورینگ یا استاد شاگردی به فرایندی اتلاق می شود که در آن ، فردکم تجربه تر در کنار فردی باتجربه یا منتور قرار می گیرد تا مهارتهای خود را دریک زمینه خاص افزایش دهد . و می نویسد که : منتورینگ یک رابطه بلند مدت است و یک عملکرد توسعه ای است اما مربیگری فرایندی است که در آن مربی با مدیر یا کارکنان همراه می شود تا بر روی بهبود عملکرد آنها و دستیابی به اهدافشان کارکنند . از دید این مقاله ، مربیگری یک رابطه کوتاه مدت و دارای عملکرد اجرایی است ( 3 ) .

در مقاله نشریه معتبر فوربس ( 2018 )  که حاصل گفتگو با سیزده صاحب نظر است و ترجمه آن در سایت گروه پژوهش صنعتی آریانا منتشر شده بر چند تفاوت زیر تاکید شده است : مربی ، پاسخها را ازخود مشتری می گیرد اما مشاور به مشتری خود می گوید که چه کاری را باید انجام دهد . مشاور به شما دستورالعمل می دهد که خودتان فعالیتی را انجام دهید و مربی شما را هدایت می کند و به همراه شماست که اعتماد به نفس لازم را برای ادامه مسیر به دست آورید . مربی به خلق ظرفیت ها وافزایش توانمندیها می پردازد اما مشاور به مشتریانش کمک می کند تا چالشی خاص در کسب وکارشان را حل کنند . یا مثلا عنوان شده است : هنگامی که مربی هستید به جستجو و کشف فرصتها می پردازید و هنگامی که مشاوره می دهید همه گزینه های محتمل و فرصتهای موجود برای حل مشکل یا رشد را به مشتری خود ارائه می کنید . در جای دیگری گفته شده که مربیها معتقدند که مشتری آنها بهترین متخصص در کسب وکارشان هستند اما مشاوران رویکرد متفاوتی دارند و خود را متخصص در یک رشته خاص می دانند . ( 4 ) .

دیوید چاوز ( 2019 ) با اشاره به معنی و تعریف این چهار نقش در فرهنگ لغات مریام وبستر  نتیجه می گیرد که اینها تعاریف ساده ای هستند که یا هیچ ارزشی برای مدیران کسب وکار که درجستجوی یک مربی ، مشاور ، رهنما یا مرشد هستند ندارد یا واجد ارزش کلی هستند . اومی کوشد هر یک را به نحو کاربردی تری تبیین کند . به طور مثال معتقد است که مربی به شما کمک می کند که متوجه علت عدم کارکرد تفکر و رویکرد خود شوید واضافه می کند که 85 درصد از تصمیم های شما در ضمیر ناخودآگاه و مطابق الگوهای قدیمی زندگی یا کسب وکار شما شکل می گیرد ، یک مربی به شما کمک می کند این الگوهایی که نمی گذارند به تصمیم درست برسید را بشناسید . از دید او مشاوران با مقوله تغییر عادت و تفکر مشتری درگیر نمی شوند بلکه خودشان آستینها رابالا زده و برای گرفتن خروجی مورد نیاز ، هرکاری را که لازم باشد انجام می دهند .

چاوز راهنماها را منبع بزرگی از اطلاعات می داند که باید از تجارب آنها استفاده کرد همانگونه که خود وی در زمینه خرید یا فروش سهام شرکتها ، رهنمای بسیاری از مدیران بوده است . واما در مورد منتوریا مرشد معتقد است که او یک یا همه ویژگیهای مربی ، مشاور و راهنما را دارد اما معمولا به صورت رایگان خدمت خود را انجام می دهد و این کار برای او یک ارزش تلقی می شود ( 5 ) .

الهلالی و همکاران ( 2020 ) به تسری کوچینگ ومنتورینگ در رشته های مختلف مانند آموزش بزرگسالان ( آندرا گوژی ) ، علوم رفتاری ، پرستاری ، روانشناسی ، و ورزش اشاره کرده اند و معتقدند که کارکرد این نقشها در راستای توسعه منابع انسانی افزایش یافته است . آنها به عوامل یا وجوه تمایزی مانند رابطه دوطرفه مربی با شاگردانش ، ایجاد اعتماد متقابل ، ارائه بازخورد و افزایش اعتماد به نفس شاگردان و همچنین سطح پرسشهایی که آنها می توانند از مربی خود بپرسند توجه ویژه کرده اند . از دید آنها هدف مربی ، ارتقای کارایی و بهبود عملکرد افراد باتجربه است و هدف منتور کمک به یک فرد کم تجربه و جوان برای بهبود فعالیت اوست و هدف مشاور را نیز راهنمایی و نشان دادن مسیر عنوان کرده اند ( 6 ) .

سایت Pushfar.com  (2021) می نویسد : منتور کسی است که دانش ، مهارتها و تجارب خود را دراختیار دیگران قرار می دهد تا آنها بتوانند رشد وتوسعه پیدا کنند و مربی کسی است که مسیر را به شما نشان می دهد که به اهداف خود برسید و کمک می کند که ازحداکثر پتانسیل خود بهره ببرید ، و می افزاید که منتور یک فرد دستور دهنده یا Directive است درحالی که مربی ، نقش یک فرد غیر دستور دهنده یا Nondirective  را بازی می کند ( 7 ) .

طبق تعریف " فدراسیون جهانی مربیگری " ، مربی در یک فرایند خلاق و برانگیخته شده سبب می شود که فرد به حداکثر توان فردی یا حرفه ای خود دست یابد . در سایت www.businessdictionary.com  منتور، یک مشاور قابل اعتماد و با تجربه تعریف شده است . در جدول مقایسه ای کوچینگ ومنتورینگ این سایت به چند عامل متمایزکننده اشاره شده است ازجمله : مدت فعالیت ، تمرکز بر هدف ، ساختار ، تجربه ، دستورکار ، پرسشگری و نتیجه . به طور نمونه گفته شده که منتورینگ یک رابطه بلند مدت است ، اما کوچینگ رابطه کوتاه مدتی است که باتوجه به اهداف تعیین شده ممکن است طولانی شود . یا گفته شده : مربی را به خاطر تجربه او استخدام می کنند تا عملکرد شاگردان را بهبود بخشد در حالی که منتور فرد باتجربه دریک زمینه خاص است که شاگردان از تجارب او یاد می گیرند . یا در تعریف دیگری آمده : دستورکار مربی توسط او و شاگرد تعیین می شود تا بتواند نیازهای شاگردان را برآورده نماید اما دستور کار منتور توسط شاگرد او تعیین می شود و منتور از دستورکار حمایت می کند ( 8 ) .

مقاله منتشر شده در سایت Valueprop.com ( 2021 ) می نویسد : هدف مربی و مشاورکمک به کسب وکارهاست اما با دو رویکرد متفاوت ، مربی با رویکرد انجام کار به همراه شما و مشاور با رویکرد انجام کار برای شما . مربی شما را به سمت رهبری بهتر کسب وکارتان هدایت می کند در حالی که مشاورراه حل ها را به شما نشان می دهد . در این مقاله نیز مربیگری یک فرایند بلند مدت و مشاوره یک فرایند کوتاه مدت توصیف شده و می افزاید که در یک شرکت ، باتوجه به نوع کسب وکار ، ممکن است یک نفر هم نقش مشاور وهم نقش مربی را ایفا نماید ( 9 ) .

غیابی در ماهنامه تدبیر (1400 ) مشاور را چنین تعریف کرده : مشاور با داده ها کار می کند ، ورودی را از کارفرما می گیرد و خروجی آن تحلیل هایی است که ارائه می نماید . او بر این عقیده است که مشاوران بر روی پروژه های مشخص کار می کنند که زمان کوتاهی را شامل می شود و پرداخت به آنها معمولا بر اساس پروژه است .

 

او برخی از مشاوران که در گروههای کوچک وتخصصی تر کار می کنند را (Advisor ) نامیده و می افزاید که آنها در چند رشته عمیق می شوند ، بیشتر به صورت حضور در جلسات و کمک در مذاکرات قراردادی خود را نشان می دهند و پرداخت به آنها غالبا به صورت ثابت ماهانه است ( 10 ) .

سایت Indeed.com (2021) در مقاله ای می نویسد تفاوت بین راهنما و مشاور از طول مدت همکاری آنهابا شرکت ناشی می شود به این نحو که معمولا راهنما در امور استراتژیک و مهم همکاری طولانی مدت دارد اما مشاور دارای همکاری کوتاه مدت در حل مساله است . از دید نویسندگان مقاله یاد شده : مشاور-راهنما معمولا مسائل ومشکلات را تعریف و سپس حل می کند اما مشاور راه حل یک مساله را ارائه می نماید . آنها معتقدند که : در مواردی مشاور- راهنما حتی می تواند منتور باشد ( 11 ) .

استریت ( 2021 ) بر این باور است که مشاور در شرکتهای کوچک باید در موضوعات استراتژیک ، برنامه ریزی و حل مساله به آنها کمک کند اما یک مربی درشرکت کوچک به مشتریان خود در زمینه رشد نیروی انسانی ، پیشگیری از رفتارهای مخرب و همچنین تصمیم گیری ، شفاف سازی مسائل و چگونه به اجرا درآوردن کارها یاری می رساند ( 12 ) .

مقاله وبلاگ Vidone.ir ( 1399) منتور را مشاور کسب وکار ترجمه کرده که نقش او گوش دادن به اهداف و چالشهای مدیریت و ارائه خرد مشاوره ای است که به کسب وکار شکل داده و موجب رشد آن می شود اما باور دارد که مربی به شما کمک می کند تا وظایف و اهداف خاص را بر عهده بگیرید و شما را به چالش می کشد که متفاوت فکر کنید ( 13 )  . سایت مدیران نواندیش نیز مشاور را منتور نامیده است ( 14 ) .

بخش دوم : نقد و ارزیابی تعاریف در مطالعات پیشین

برخی ویژگیهای گفته شده در متون آموزشی و ادبیات تحقیق ازجمله اینکه مشاوره به جمع داده می شود و مربیگری به فرد ، مصداق ندارد و موارد نقض آن به وفور دیده شده است . اینکه گفته شده مربی فرد را به فکر وا می دارد ، ویژگی متمایز کننده ای نیست وسه نقش دیگرهم فرد را کمابیش به فکر وا می دارند . هر چهار نقش موضوع بحث ما به درجات گوناگون در فرایند انتقال اطلاعات ، مفاهیم ، دانستنی ها وفنون دخالت دارند .اینکه گفته می شود مشاور به ما ماهی می دهد ومربی ماهیگیری می آموزد ، تمثیل یا بیان ساده شده ای است که تا حدودی به درک تفاوت این دو نقش کمک می کند .

در منتورینگ که در زبان فارسی ، استاد شاگردی ترجمه شده مصادیق فراوانی برخلاف نظر دوال وجود دارد که می گوید منتور می تواند درمحل انجام کار حضور نداشته باشد . در حالی که استاد شاگردی در فرهنگ ما دقیقا ملازم با حضور استادکار در محل کار است . بنابرین چنانچه تعریف دوال را بپذیریم باید بلافاصه قبول کنیم که استاد شاگردی معادل درست ودقیقی برای منتورینگ نیست یا اگر باشد منتور نیز بر اساس تعریف وخصوصیات آن در فرهنگ ما باید همانند مربی در محیط کار حضور داشته باشد . بد نیست بدانیم که برخی منابع فارسی به جای استاد شاگردی ، واژه مرشد را به عنوان معادل منتور به کار برده اند ، یا شاید بتوان واژه مهارت آموز را برای آن پیشنهاد کرد مانند علم آموز برای معلم و فن آموز برای مربی

برخلاف نظر راجرز که معتقد است مشاور هیچ مسدولیتی در قبال نتایج کار برعهده ندارد ، شواهد بسیاری هست که نشان می دهد مشاور در قبال نتیجه کار فارغ از مسئولیت نیست و در مواقع بسیاری نیز مشاوران تنها به حل مشکلات گذشته اشتغال ندارند بلکه درخلق آینده بهتر یا بهبود امور نیز ایفای نقش می کنند .  به عقیده ما بسیاری از این تعاریف و مثالها به جای آنکه فهم تفاوت را آسان کند ، بر پیچیده تر شدن آن می افزاید . پاره ای از معادلهای فارسی با بعضی از تعاریف و واژگان رایج درمنابع معتبر، زاویه و حتی تباین دارد ازجمله در مقاله غیابی ، راهنما به عنوان معادل فارسی منتور ، آورده شده است .

از سوی دیگر تاکید چاوز بر رایگان بودن کار منتور ، دقیقا با آنچه که ویژگی استاد شاگردی در فرهنگ ماست ، مطابقت دارد و معمولا استادکار دستمزد کارخود را دریافت می کند ودر حین کار مهارتهای لازم را به فرد مبتدی می آموزد بدون اینکه بابت مهارت آموزی ، وجه جداگانه ای دریافت کند . به باور ما وجه تمایز برخی از تعاریف یا بسیار بهم نزدیک است یا به این دلیل که مصداق و مثال مشخصی برای آن ارائه نشده ، تفاوت آنها را چندان که انتظار می رود آشکار نمی کند .

دربیشتر این تعاریف دو جنبه متناظر با هم مقایسه نمی شود به طور نمونه و فراوان گفته شده که مربی به شما کمک می کند که به هدفتان برسید اما مشاور راه حل مساله را به شما نشان می دهد . این به آن معنی است که مربی راه حل نشان نمی دهد ؟ و یا مگر مشاور با نشان دادن راه حل مساله سبب نمی شود که شما هم به هدفتان برسید ؟ مثال واضح تراز مقایسه دو مقوله نامتناظر و حتی نامرتبط چنین است : نوشیدن قهوه در نیمروز سطح انرژی شما را بالا می برد اما ورزش از اضافه وزن پیشگیری می کند . مقایسه های اینچنینی در بعضی ازمقالات مشاهده شد که اشاره به همه آنها از حجم وحوصله این مقاله بیرون است .

بخش سوم : نتایج به دست آمده از مطالعه حاضر

یکی از مهمترین نتایج مطاله حاضر این است که هیچکدام از نقشهای چهارگانه : مشاور ، مربی ، استاد شاگرد و راهنما در عمل به صورت خالص وجود ندارد . آنچه این چهار نقش را تاحدودی ازهم متمایز می سازد ، مقوله گرایش مسلط است که نشان می دهد در هرمورد خاص ، سهم و وزن کدام نقش بیشتر است . به باور ما شاید بشود این نقشها را مجزا از هم فرض کرد اما در عمل و در عالم واقعیت ، نوع جدا ازهم و خالص آنها وجود ندارد که بتوان ویژگی های آن را استخراج کرد ودر معرض دید وانهاد ، همانطور که می توانیم دو روی سکه را جدا از هم فرض کنیم اما جدا کردن آن در عمل ممکن نیست واگر ممکن شود دیگر سکه نیست .

بر اساس نتیجه گیری پیشگفته ، هدف و تلاش ما بر این قرار گرفت که ویژگیهای واقعا متمایز کننده ونه ذهنی و خود خواسته را از میان انبوه ویژگیها بیابیم و ابتدا با صاحب نظران و سپس با خوانندگان در میان نهیم تا مورد نقد وقضاوت آنان قرار گیرد . همچنین کوشیدیم که به جای تعریف به شرح ویژگی های هریک بپردازیم زیرا تعریف واژگانی در دیکشنریها و لغت نامه ها هست و کمک چندانی به درک تفاوت این چهار نقش و توصیه های کاربردی نمی کند ، کما اینکه تا کنون نکرده است . با این استدلال که اگرچنین کرده بود آیا نیازی به این همه کند وکاو می داشتیم ؟ از دید مامهمترین موضوع این است که بدانیم برای هر مورد خاص کدام یک از این نقشها را نیاز داریم با علم به این که نقش مورد نظر در فرد انتخاب شده باید بر سه نقش دیگر وی غالب باشد و بدانیم که آن نقشهای مغلوب هم کم و بیش در عمل و درکنار نقش غالب وجود دارند .

با توجه به معادلهایی که در زبان فارسی برای این چهار مفهوم وچهار نقش پیشنهاد شده و مورد پذیرش قرار گرفته و باتوجه به وجود مصداقهای بومی برای مشاور ، مربی ، استاد شاگرد و راهنما در فرهنگ ما که از دیرباز مورد توجه بوده است کوشیدیم تا تفاوت آنها را بر اساس مهمترین ویژگی ها و به اختصار در جدول زیر نشان دهیم و در انتهای جدول برای موارد کاربرد هریک چند نمونه یا مثال ارائه کنیم . با یاد آوری و تاکید بر این نکته که مثالهای ارائه شده تنها چند نمونه از مصداقهای بی شماری است که مدیران سازمانها یا صاحبان حرفه ها و مشاغل با آن سروکار دارند .

منابع مورد استفاده :

3- تفاوتهای کوچینگ ومنتورینگ ، مجله تخصصی آموزشی و توسعه منابع انسانی ، 13/4/1397 ،

10- غیابی رضا ، مقاله مشاور، ماهنامه تدبیر 1400

13- نقش مربی کسب وکار در رشد و توسعه کسب وکارها چیست ؟ وبلاگ مدیران vidone.ir ، دی 1399

14- مشاوره ومربیگری چیست ؟ مشاور ومربی عملکرد سازمانی یعنی چه ؟ ، سایت مدیران نواندیش modirno.org

 

1- NHS Education of Scotland, (2021) what are the Similarities and differences between Coaching and Mentoring

2- AKABUSI KRISS, (2016) Coaching and mentoring what is the differences?

4- Key differences between Coaching and Consulting (and how to decide what your business needs). Forbes (2018)

5- CHAVEZ DAVID, (2019) what is the differences between a coach, Consultant, advisor or mentor

6- AL HILALI,KHALID SAID. AL MUGHA.R. BADAR MOHAMMED. WAHIKIAN,MOOI. KARIM,ASIF MAHBUB. Coaching and Mentoring concept and practices in development of competencies: A theoretical perspective . international journal of academic research in accounting finance and management science , Vol. 10 ,No1, Jan 2020

7- Mentoring Vs coaching: the key differences and benefits, pushfar.com (2021)

8- ZUST,CHRISTINE. Know the differences between coaching and mentoring , the center for corporate and professional development. Kent state university (2017) kent.edu.com

9- valueprop.com (2021) the differences between a Business coach and consultant which do I need ?

11- Indeed editorial team, advisory Vs consultancy: what is the difference? indeed.com (2021)

12- GREEN STREET,KARY. How to be a small business consultant, passion for business.com (2021)